LA PROACTIVIDAD EN EL DEPORTE: ¿SE PUEDE APLICAR AL MUNDO EMPRESARIAL?

Hay numerosas estrategias que permiten a un departamento comercial mejorar su capacidad de captar clientes. Podríamos destacar algunas de ellas:
Ofrecer más por el mismo precio.
Buscar nuevos mercados y nuevos canales.
Crear nuevos productos para llegar a diferentes segmentos.
Aumentar el número de visitas a “puerta fría”.
Preocuparse más por los comentarios de tus clientes.
Aprender de los que lo hacen bien dentro de tu sector.
Molestarme por ver que hace la competencia y así captar algún “enfadado”.
Eliminar canales intermedios.
Testar mercados emergentes.

Pues bien, todas estas estrategias no pueden llevarse a cabo sin una conducta fundamental: la proactividad. La conducta proactiva en los equipos de alto rendimiento, se define como la capacidad de asumir algo más de lo que me toca y apoyar donde más se me necesita. Esta conducta tiene una doble incidencia: una, en el cliente que me ve mejorada su atención y dos, en tus compañeros de trabajo, permitiendo crear un clima de entrega desinteresada. Phil Jackson, unos de los entrenadores más destacados de la NBA, siempre ha entrenado a sus equipos en la entrega desinteresada, entendiendo este concepto como la capacidad de cada jugador de generar algo para los demás, partiendo del cumplimiento de sus responsabilidades. Si la tarea inicial de un jugador no es la de defender un tiro a canasta, pero al salir el balón del jugador contrario, ve la posibilidad de ayudar en el rebote a su compañero, debe hacerlo sin dudar. Para Phil Jackson, la clave de un equipo compacto es la capacidad de realizar algo más de lo que me toca en el equipo, siempre que sirva para potenciar y no debilitar.

Cambiemos de deporte y pensemos qué ocurriría si el portero de un equipo de fútbol, ejecutara la conducta proactiva de subir a rematar un córner 10 min antes de acabar el partido, en lugar de hacerlo en el tiempo de descuento. Eso es precisamente lo que ocurrió, en la eliminatoria en que el Atlético de Madrid jugó contra el Rubin Kazan en la Europa League de la temporada 2012 – 2013. El Cholo Simeone decidió mandar al portero a rematar el último córner cuando el resultado era de 1-0 en contra y aún quedaba un partido de vuelta. En esta caso, la conducta proactiva malentendida provocó un 2-0 en contra del Atlético.

Ahora bien, ¿cómo entrenamos la conducta proactiva en un entorno deportivo para asegurarnos su transferencia al entorno laboral?
Necesitaremos:
* una pista de pádel.
* una bola de tenis y una pala por profesional.
* un cono por profesional.
Los conos, que serán zonas de trabajo, se distribuirán a lo largo de la pista de pádel y cada empleado se situará en cada uno de ellos con la pala en una mano y pelota en la otra.

Cada uno de los empleados realizará una tarea de control de pelota con el número de repeticiones que aparece entre paréntesis:
1. Botar la bola hacia abajo contra el suelo (100).
2. Botar la pelota hacia arriba sin dejarla caer (100).
3. Botar la bola alternando las dos caras de la pala (70).
4. Botar la bola con el marco de la pala (70).
5. Golpear de derecha contra el muro/cristal (50).
6. Golpear de revés contra el muro/cristal (50).

El objetivo del entrenamiento es conseguir que cada uno de los participantes en su cono complete la tarea que tiene asignada en el menor tiempo posible. Teniendo en cuenta que cada zona de trabajo tiene una dificultad diferente, la conducta proactiva ocurrirá cuando alguno de los que termine su serie, pueda apoyar a un compañero para restarle repeticiones a aquellos jugadores que aún están activos en los demás conos. Para ello, se acercará y ejecutará un número determinado de repeticiones hasta que considere oportuno. Por ejemplo: si el jugador que botaba la pelota hacia abajo termina su tarea y decide apoyar al que realiza derechas contra el cristal, debe contar el número de repeticiones que realiza (ejemplo 15) con lo que el jugador al que se le asignaba esa tarea, tendrá que realizar 15 menos ( concretamente 35).
Naturalmente, en una situación de proactividad bien entendida, el empleado ayudará más al grupo si ayuda a los que más lo necesitan, los que se están quedando rezagados o son menos diestros en el manejo de la pelota.

En resumen, el entrenamiento en conducta proactiva que proponemos requiere actuar para aportar más calidad de una forma controlada y eficaz. El apoyo desinteresado con control, sí sirve. El apoyo desinteresado sin control y en un momento inadecuado, dinamita la eficacia de un equipo.

El liderazgo en la Supercopa de Europa

Liderar un equipo de forma eficaz. Dirigirlo hacía grandes éxitos. Poder superar las dificultades que aparecen. Hacerlo crecer como profesionales. Verlos actuar bajo una idea común. Conjugar todas las individualidades para sumarlas al equipo… Miles de libros escritos, miles de frases y consejos prácticos, miles de programas de formación. Miles de todo.

Pero nada de lo anterior sucede. Nada de lo anterior se consigue. Sólo algunas cosas, se pueden aplicar en algunos momentos concretos. Y luego no valen para otras situaciones. Hacemos, o al menos intentamos hacer, todo lo que hemos leído sobre liderazgo, pero es raro, porque no siempre funciona. A veces, hasta sale al revés de lo esperado.

Normal. Pesa mucho nuestra experiencia anterior. Mejor dicho nuestro entrenamiento anterior. Perdón, lo que nuestro cerebro ha memorizado, porque cuando hemos actuado así, ha funcionado y cuando no, no ha funcionado. Es normal que si quiero dirigir a un equipo, por mucho que haya aprendido, me ofrezca más seguridad mis resultados positivos anteriores, que arriesgarme a aplicar un comportamiento nuevo que he visto, leído o aprendido.

Por eso Guardiola ha estado un año fuera de juego. Incorporando y entrenando conductas nuevas a su estilo de dirección. Porque no puede mejorar, sino aprende algo nuevo y al mismo tiempo, lo consolida entrenándolo. Por eso en el descanso de la prórroga del partido de ayer, parecía más un entrenador de baloncesto americano, pintando jugadas en la libreta, que un entrenador de fútbol de toda la vida.

Y digo de toda la vida, porque ahí estuvo el fallo de Mourinho. En el descanso de la prórroga actúo como un entrenador de fútbol de toda la vida. Brazos arriba, protestando al árbitro, avivando a la grada, a voces con sus jugadores solo para animar no para comunicar: ¿qué estaba haciendo esta magnífico entrenador?

Lo que en otros momentos le sirvió cuando no tenía soluciones. Lo que le sirvió en otros partidos para que, a pesar de tener a su equipo defendiendo perfectamente, pudiera sostener el resultado. Lo que le sirvió en otros partidos en inferioridad numérica, donde el equipo no tiene más desgaste, no nos engañemos. Tiene que centrarse en menos cosas, defender y cazar un contraataque, como bien comentó Martín Vázquez, antiguo jugador del Real Madrid. No comunico a su equipo nada más que empuje y fuerza.

Empuje y fuerza, contra insistencia táctica ordenada. Guardiola podría haber perdido el partido, obviamente. Esto no es mágica. Pero hubiera perdido sabiendo que ha hecho lo que tenía que hacer. Y sus jugadores, sabiendo que su entrenador les había transmitido, lo que más resultado podía dar. En resumen, confianza para seguir compitiendo y conseguir resultados a largo plazo. En Mourinho, el resumen hubiera sido: hemos ganado porque lo hemos dado todo, a pesar del árbitro. Es decir, humo para el siguiente encuentro donde se les exija al límite de sus posibilidades.

Entrenar todo lo que decidamos incorporar a nuestra dirección de equipo para mejorar. Esto provocará que nuestro cerebro incorpore a nuestro estilo de dirección, nuevas formas de actuar en momentos difíciles, que es cuando las necesitamos para crecer con nuestro equipo. Esto es lo que hace mejorar la dirección de equipos. El famoso liderazgo. El resto, es magia aplicada por otros, que generalmente han fallado más de lo que nos dicen. Y ya la conocemos. La hemos intentando aplicar en nuestra empresa millones de veces. Hemos gastado mucho en formación para usarla. Pero, sólo ha funcionado alguna vez, ¿vedad?

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No quiero delegar porque creo que mis empleados no lo harán como yo

“Mi negocio me lo conozco al dedillo. Levanté esta empresa de la nada y aunque suene mal decirlo, cuando un empleado viene a verme sé lo que me a decir. Aunque la empresa ha crecido, yo sigo metido en todos y cada una de las tareas. Si no delego, me atosigo, pero si delego es peor, porque siento que debo volver a revisar lo que he delegado, lo que es una enorme pérdida de tiempo. Si sigo en esta dinámica, el futuro que me espera en bastante predecible: una enfermedad, la incapacidad de seguir creciendo o ambas cosas a la vez. ¿Cómo puedo aprender a delegar?”

ENTRENAMIENTO DEPORTIVO

Para entrenar la conducta de delegar, necesitaremos:

  • una canasta de baloncesto
  • un balón de baloncesto

Se formarán con todos los empleados dos equipos, que jugarán un pequeño partido de baloncesto a una sola canasta. El mando o jefe jugará siempre con el equipo que tiene la posesión del balón, es decir, el que ataca. Eso quiere decir que el equipo atacante siempre cuenta con un jugador más en sus filas.

Ejercicio 1

Se jugará el partido de 10 minutos con la siguiente reglamentación:

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Mi jefe hace caso omiso a las sugerencias de sus empleados. ¿Cómo lo entrenamos?

“Los subordinados estamos expuestos a diferentes situaciones respecto a las que nuestro jefe está durante el día a día laboral y esto hace que tengamos cierta información “privilegiada” que el jefe desconoce: problemas con algún servicio o cliente, procedimientos que sobre el papel tiene sentido pero a nivel práctico son poco operativos, grado de satisfacción del cliente respecto algunos productos, etc. El problema es que cuando intentamos hacerle llegar esta información, lo ignora.”

ENTRENAMIENTO DEPORTIVO

Para entrenar la capacidad de utilizar las sugerencias de los empleado, podemos utilizar el siguiente entrenamiento. Necesitaremos:

  • una pista de baloncesto.
  • un balón de baloncesto por participante.
  • un juego de pivotes.

Ejercicio 1.

Delimitaremos 4 zonas de trabajo o departamentos, y cada empleado entrenará en su zona durante diez minutos. En caso de ser más empleados habrá dos personas por zona:

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Mis empleados hablan a gritos y dan una imagen terrible a los clientes

“La mayoría de la comunicación que establecen mis empleados es prescindible y, la que no lo es, debería ser comunicada con mayor discreción. A los clientes no les interesan lo más mínimo nuestros procedimentos de trabajo, nuestros problemas internos o, lo que es peor, los cotilleos del vecino.”

Podemos entrenar la capacidad de comunicar a una intensidad coherente y discreta con el siguiente ejercicio:

Necesitarás:

* Tantas libretas y lápices como participantes en la actividad.

Procedimiento:

1.- Divide a los empleados en grupos de 3, cada uno con su lápiz y libreta.

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#TIP ¿Nervioso justo antes de un tiro libre en baloncesto?

Durante el entrenamiento, colócate con un carro de balones en la línea de tiros
libres. Pide a un compañero que se ubique 30 pasos detrás de ti, en línea con tu
posición. Cuando botes por primera vez el balón, tu compañero saldrá
corriendo hacia ti, con el objetivo de tamponarte el tiro. Ese es el
tiempo que tienes para ejecutar el tiro libre. Si aciertas, tu compañero reduce
la distancia dos pasos, y vuelves a realizar la secuencia anterior. Repite
el ejercicio hasta que te sea imposible encestar: ¿Cuántos tiros has
realizado y cuantos has encestado? Trabaja el ejercicio tantas veces como quieras
para mejorar el número de aciertos en condiciones estresantes. #Baloncesto

#NEA High Diving

High Diving son dos palabras que, hasta ahora, no significaban nada en los mundiales de Natación. Éste es un deporte que forma parte de un circuito internacional de saltos desde acantilados y cuyos participantes se denominan cliff divers. A pesar de ser un deporte joven, ha dado una lección de lo que significa rendimiento deportivo en su primera aparición como modalidad FINA.

Lo que nos ha enseñado este deporte es la importancia de concentrarse en lo que controlamos. Principalmente porque si no lo hacemos, podemos tener un accidente que nos llevaría directamente al hospital. Y es que se lanzarse desde un trampolín de 29 metros, entrando en el agua entre 80 y 90 kilómetros/hora, no es algo que deba tomarse a la ligera. El impacto es tan fuerte que, al salir del agua, deben de informar con una señal de su estado físico a los buzos que les esperan abajo.

Es una razón de peso, pero no la única. Es imposible controlar todos los movimientos técnicos, durante tres segundos de caída, sino dejamos que nuestro cerebro reproduzca lo que hemos entrenado. Si molestamos con la conciencia al cerebro en este momento, las consecuencias pueden ser desastrosas. Nosotros aún no hemos estado allí, pero es más que evidente que el estado de flow, que definió el psicólogo Mihalyi Csikszentmihalyi como estar conectado al momento presente, aquí se entrena como un arma de defensa contra el agua.

Es esa defensa la que hace que cada vez que terminen un salto, todos se esperen como si fueran del mismo equipo. Que todos se saluden con una sonrisa, para confirmar que han vuelto a superar ese desafío. Lo que demuestra que lo importante no siempre es ganar la primera medalla de esta nueva disciplina, sino haber realizado un salto más.

Que bueno sería que los equipos en las empresas, se concentraran en lo que saben hacer, y luego se informaran unos a otros con la intención de decirse: “ya hemos terminado nuestra tarea, ¿cómo ha ido la vuestra?”. Porque la competencia entre equipos de una misma empresa, los roces interdepartamentales, rara vez son una buena cosa. A menudo, el compañerismo, el saberse parte de algo mayor, con desafíos afines, contribuye a la fluidez en los procedimientos de trabajo y una mejora del rendimiento, que fomentan alcanzar metas tan altas como las que se propone un cliff diver en cada salto.

¡Nuestras reuniones no son nada productivas! ¿Cómo lo entrenamos?

“Siempre que organizamos una reunión de trabajo, me da la sensación de que son demasiado largas y además no salimos con nada en claro de lo que tiene que hacer cada uno.”

ENTRENAMIENTO

Para entrenar la capacidad de celebrar reuniones más efectivas, puede utilizarse el siguiente entrenamiento:

Necesitará:

una canasta de baloncesto

un balón de baloncesto

una pizarra

A una distancia de tiros libres, un trabajador organiza el equipo para conseguir un número determinado de tiros encestados en un tiempo determinado. Aunque también participará en la ejecución del entrenamiento, la función primordial del organizador será aclarar en la pizarra tres puntos del entrenamiento:

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#TIP ¿Cómo ser más preciso con tu driver? #golf

Para mejorar tu precisión con el driver, escoge un objetivo lo más pequeño posible cuando te sitúes detrás de la bola; por ejemplo, una pequeña rama, o el tronco de una palmera. Evidentemente, eso no quiere decir que aciertes, ya que estarás más que satisfecho con coger la calle. Lo que ocurre, es que el cerebro se prepara mejor y se vuelve más preciso cuando escoge un objetivo pequeño frente a uno grande.

¡Mis trabajadores no entienden lo que es un prioridad!

¡Mis trabajadores no entienden lo que es una prioridad!

“Siempre que les pido que dejen de hacer algo para dedicarse a una segunda cosa más importante o urgente, me dicen que están acabando, que para dos facturas que les quedan por meter en el sistema, que lo otro puede esperar.”

Para entrenar la conducta de priorizar puedes utilizar el siguiente entrenamiento:

En un pista de tenis o pádel coloca a tus trabajadores en la línea de fondo con una raqueta o pala en una mano y una pelota de tenis en la otra.

Colócate al otro lado de la red con un canasto de bolas amarillas y de colores mezcladas en la siguiente proporción: 25% de bolas de colores y 75% de bolas amarilla. La bolas amarillas representan tareas rutinarias, las de colores, prioritarias.

Los trabajadores, se mantendrán botando la pelotas contra el suelo con la mano que no agarra la pala. De manera aleatoria, tu les lanzarás pelotas a los empleados que deberán decidir si interrumpen su tarea de botar con la mano para devolver la bola de color (obtención de 5 puntos), interrumpir su tarea de botar para golpear la bola amarilla (1 punto) o seguir botando la pelota (1 punto por cada 5 botes).

Aunque existe una resistencia natural a abandonar la actividad que se está realizando, el cambio de prioridades debe realizarse cuando:

• se trata de romper rutinas improductivas fosilizadas.
• existe una plazo de entrega a punto de cumplir.
• hay un cliente esperando.
• existen necesidades puntuales de cambios transitorio de los objetivos del equipo (por ejemplo, hay que organizar una presentación o evento).